Najděte nejlepší personální agentury, pracovní agentury, agentury práce, au-pair agentury
- Úvodní strana
- Články
- Pro zaměstnavatele
- Je opravdu nedostatek zaměstnanců populačním problémem?
Je opravdu nedostatek zaměstnanců populačním problémem?
O trendech na současném pracovním trhu jsme si povídali s managing directorem personální a poradenské agentury Synergie pro ČR & SR , s panem Sergem Dupaux.
Jak vnímáte nedostatek vhodných pracovníků na českém trhu jako zástupce personální agentury? Co je hlavními příčinami?
Doposud se český pracovní trh podřizuje kandidátům. Společnosti stále musí čelit problémům spojeným s vyhledáním vhodného kandidáta, což se pár let zpátky nestávalo. Existuje několik příčin této situace:
- nárůst investic v ČR a s tím spojená tvorba nových pracovních míst během posledních pár let v kombinaci se stárnutím obyvatelstva a poklesem porodnosti
- růst zaměstnanecké stability nebo pokles fluktuace všeobecně. Lidé zůstávají na svých pozicích nebo v rámci jedné společnosti déle než v minulosti. V roce 2001, byli zaměstnanci/lidé připraveni a motivováni měnit práci rychleji, a to zejména díky lepším mzdovým podmínkám.
- Zahraniční příležitosti zaměstnání pro lokální manažery. Čeští manažeři jsou velmi dobře hodnoceni a přijímáni zejména v takových zemích jako je Rusko nebo Čína.
Samozřejmě některé sektory či pracovní profily jsou zasaženy více než druhé, např. obor financí nebo účetnictví, IT nebo výroby. Stejně tak jako na tom nejsou stejně všechy regiony v rámci celé republiky. Můžeme pozorovat úspěšný rozvoj některých měst jako je Brno nebo v nedávné době Ostrava.
Věřím, že se situace opět změní a dosáhne větší vyváženosti, ale je opravdu těžké v tuto chvíli definovat, kdy přesně k tomu dojde. Současná finanční krize a vliv kurzu české koruny může proces změn urychlit...
V čem Vy spatřuje správný postup zabránění fluktuace odborníků a zaměstnanců všeobecně?
Jak už jsem zmínil výše, je poměrně těžké najít ty správné lidi, proto vždy našim klientům radíme či doporučujeme, aby vynaložili úsilí a investovali do jejich stávajících zaměstnanců s cílem udržet si je. Vysoká fluktuace nění jednoznačně nákladově příliš efektivní.
Výčet existujících nástrojů, které mohou pomoci udržet zaměstnance, by byl opravdu dlouhý. Uvedu alespoň jeden z nich, který považuji za klíčový:
- ujistěte se, že jsou vaši manažeři dostatečně odborně trénováni/školeni k tomu, aby dokázali vést jejich týmy. Nevhodný styl vedení lidí je velmi často zmiňován jako důvod odchodu podřízených.
Jako další motivátory mohu zmínit rozvoj zaměstnanců, komunikace, mzdové podmínky.. Ovšem pokud nemáte k dispozici schopný manažerský tým, nezbyde vám nic jiného než udržet si zaměstnance pomocí navyšování odměn či extra finančních bonusů.
Zastáváte názor, že by měla být populace systematicky vedena ke zvyšování vzdělání a k osobní kariérní motivaci? Ostatně by to měl asi být jeden z úkolů vlády každé rozvinuté země, nemyslíte?
Vzdělávání populace je klíčovým faktorem ekonomické budoucnosti národu. Musíme zajistit, aby následující generace pracovníků byla dobře vzdělána, podporována již během studií a vedena k vhodným kariérním příležitostem. Jsme si toho vědomi a i proto Synergie Temporary Help dlouhodobě spolupracuje s pražskými univerzitami (ČVUT a VŠE Praha). Snažíme se studentům pomáhat prostřednictvím různých odborných seminářů a workshopů, aby si uměli lépe naplánovat profesní život a připravit se na svou budoucí pracovní kariéru a aby také již během studií uměli zvolit směr (specializace, praxe, zahraniční studijní pobyty – např. Erasmus program..). Jedině ten, kdo využije svůj volný studijní čas k osvojení profesní praxe a budování pracovní kvalifikace, může získat ty nejlepší pracovní příležitosti.
Ale vzdělávání se rovněž dotýká současné pracovní síly z mnoha důvodů (povýšení, kariérní orientace vč. zahraničních příležitostí...).
MBA studium (pro studenty i manažery) se stává čím dál tím více trendy. Mějte na paměti, že tyto tři písmena M B A za vaším jménem může mít ten správný vliv na potenciální zaměstnavatele v závislosti na universitě, kde jste svůj diplom ziskali. Měli byste si být jistí, že investujete do správné školy.
Zpátky k Vaší druhé ostázce: máte pravdu, systematické vzdělávání obyvatelstva by mělo být prioritou vlády. Vstupem do EU se taktéž otevřeli nové možnosti získání grantů na vzdělávání lidí, a to jak v soukromém tak veřejném sektoru.
To ale pravděpodobně není jediný faktor, který snižuje míru nezaměstnanosti absolventů?
Zcela určitě ne. Na snížení počtu mladých lidí, kteří jsou po ukončení školy bez práce, má vliv zejména celková dobrá situace ekonomiky a větší nabídka volných pracovních míst vytvářených zahraničními investory. Během letošního června hledalo práci přibližně 15.000 absolventů škol , zatímco za stejný měsíc roku 2002 to bylo ještě přes 50.000. Nejnižší míra nezaměstnanosti absolventů je standardně u vysokoškoláků. Koresponuje to s tím, co bylo uvedeno výše. Míra nezaměstnanosti absolventů s vysokoškoským vzděláním byla v dubnu 2008 2,5. Pro ilustraci v roce 2002 to bylo 6,2. Paradoxně firmy volají po řemeslných povoláních. Například ve stavebnictví je nedostatek řemeslníků doslova kritický. Tady bych ale viděl problém v přístupu již na základních školách, kde i manuálně zručné děti zrazují od učňovského učení jakoby to bylo něco méněcenného.
Nedá mi to, abych se nezeptal. V kolika letech jste odstartoval svou kariéru a kde? Co Vám to přineslo pro Vaš další profesní život?
To by byl dlouhý a komplikovaný příběh, protože jsem už žil a pracoval na 3 kontinentech (Afrika, Asie a Evropa) a v několika zemích (Ivory Coast, Burkina Faso, Vietnam, Singapore, ČR a SR...). Svou kariéru jsem odstartoval ve 20 letech, a to prvním pracovním místem ve Vietnamu ve stavebnictví. Vyzkoušel jsem si několik pozicí v různých oblastech (služby, security, marketing, reklama, pojišťovnictví a HR). Věřím, že moje nejsilnější stránkou je schopnost jednoduše se přizpůsobit a sžít se s novou situací a prostředím. V České republice jsem od roku 1998 a za tu dobu jsem se velmi dobře adaptoval, rozumím této zemi a naučil jsem se i obstojně česky
Během hovoru jste zmínil outsourcing pracovních sil. V poslední době je to hodně přetřásané slovo. Jaké jsou z Vašeho pohledu jeho největší benefity?
Společnosti využívají outsourcing z mnoha důvodů: chtějí se soustředit pouze na jejich hlavní business, získat flexibilitu ve svých operacích, kvalifikaci nebo ušetřit náklady.
Mzdová agenda je dobrý příkladem běžně outsourcovaných služeb, protože vyžaduje jistou kvalifikaci, a to v krátkém časovém úseku. Malé nebo začínající společnosti velmi často outsoursují jejich mzdovou agendu, aby mohli čas a energii soustředit na rozvoj a růst.
Specializované služby outsourcingu zaměstnanců nabízí i naše dceřiná společnost Synergie Temporary Help. Existuje řada benefitů a důvodů, proč těchto služeb využít. Flexibilita a efektivita jsou však pravděpodobně nejdůležitější z nich.
Jako Francouz uvedu jednoduchý příklad z oboru vinařství, které využívá dočasnou pracovní sílu kvůli schopnosti přizpůsobit se sezónnosti. Nedávno jsme slavili Beaujolais Nouveau – mimochodem velmi dobrá obchodní příležitost – a protože jak dobře víte sbírání hroznů je ruční práce, vinaři najímají mnoho dočasných pracovníků, a to pro krátký čas (pár týdnů). Jakmile je po sběru, nemusí se vinař starat co udělat s tolika pracovníky, po zbytek roku už je nevyužije.
Tzv. Head-Account, tedy zejména jeho hranice jsou taktéž velmi často silnou motivací pro využití outsourcingu pracovních sil.
Dočasná práce – to zní jako dělnické práce a výpomoce. Zaměřujete se na tuto úroveň pracovníků?
„Temporary Help“ tedy dočasná výpomoc může být aplikována téměř na všech úrovních a pro všechny typy pozic. Je pravdou, že v ČR je dočasná výpomoc spojována výhradně s manuálními pracovníkami. Tzv. prozatímní management je velmi dobře rozvíjen a akceptován především v zemích západní Evropy.
Synergie se v ČR soustředí na obsazování zejména administrativních pozici a vůbec se nevěnuje oblasti manuálních pracovníků. Hlavním důvodem je zaměření Synergie na územní oblast Prahy, kde je poptávka i nabídka manuálních pracovníků poměrně nižší ve srovnání s ostatními regiony.
Umisťujete do společností na českém území i cizince? Je v České republice zájem o zahraniční manažery?
Nestává se to každý týden, ale ano pomáháme zahraničním manažerům najít vhodná pracovní místa v České republice nebo rozvíjet jejich profesní kariéru v této zemi. Většina z nich již byla v kontaktu nebo měla první pracovní zkušenost prostřednictvím Synergie v některé z dalších zemích, kde Synergie působí. Naší prioritou je najít nejvhodnější kandidáty pro naše klienty stejně tak jako najít nejlepší pracovní příležitosti pro naše kandidáty (což jsou svým způsobem též naši klienti). Hodnotíme schopnosti a ne národnosti. Nutno ale říct, že pokud nalezneme vhodné profily pracovníků v rámci ČR, není důvod hledat v zahraničí. Občas ale daný profil nenajdeme, pak je naší rolí vyhledat a adaptovat zahraničního kandidáta.
Samozřejmě jazyk představuje přirozenou bariéru pro cizince v některých odvětvích, na venkově nebo ve středním managementu, kde přímí podřízení nemusí umět cizí řeč. To ale není případ Prahy a top manažerských pozic, kde je angličtina na dobré úrovni.
Daleko důležitější než jazyk je schopnost cizince adaptovat se na novou zemi a porozumět české mentalitě. Hodně jsem cestoval než jsem zakotvil v ČR a musím přiznat, že je mi tato země velmi milá, potkávám skvělé lidi a vidím každý den velké příležitosti. Nemusíte ostatním zemím nic závidět... a toto je někdy pro cizince těžce pochopitelné, zejména pokud je Praha jejich první zahraniční pracovní destinací.
V čem vidíte rozdílnosti pracovního trhu u nás a např. ve Francii nebo všeobecně na evropském pracovním trhu?
Je poměrně komplikované srovnávat obě země (Francii/ČR), protože neprošly stejnými vývojovými stupni. Díky tržním příležitostem (náklady na pracovní sílu, technické dovednosti pracovníků...) přitekly do ČR během posledních 10 let značné zahraniční investice. Ve stejné době Francie čelila mnohým problémům (pracovní náklady, silná měna, která brzdila export, strnulost našeho obchodního modelu...).
Největším rozdílem mezi oběmi zeměmi je způsob, jakým zaměstnanci/kandidáti přistupují k pracovnímu trhu. Ve Francii vzhledem k vysoké nezaměstnanosti lidé o práci bojují – čerství absolventi někdy čekají roky než získají odpovídající práci, lidé nekončí své pracovní poměry tak jednoduše a rychle. V ČR a zejména v Praze, a to se situace ještě během posledních pěti let v této oblasti „zlepšila“, lidé nejsou stresováni vidinou hledání nové práce nebo ukončením stávající. Dobře vědí, že jsou to oni, kandidáti, kdo řídí pracovní trh a podle toho se chovají. Zvyšují své nároky na nového potenciálního zaměstnavatele a než nabídku přijmou, porovnají další 3-4 pracovní nabídky.
Mobilita je další rozdílností mezi oběmi zeměmi. Neříkám, že Francouzi jsou v tom nejlepší, ale tržní situace je donutila vyrovnat se s pracovní mobilitou. V ČR není relokace častou záležitostí – dokonce i lidé v Praze si vybírají část města, ve které jsou ochotni pracovat.
A bezesporným rozdílem je, že Francie je daleko více zkušenější a pokročilejší ve stávkování... Jsme v tomto bodě pravděpodobně nedostižitelní.
Jaký je Váš názor na částečné pracovní úvazky? Je na to český trh připraven?
Částečný pracovní úvazek je skvělá příležitosti pro obě strany – pro zaměstnavatele i zaměstnance, jak se vyrovnat s jejich potřebami a možnostmi. Jedná se o všechny věkové kategorie – od studentů po seniory. Bohužel málo společností nabízí part-time práci pro někoho jiného než studenty. Za ostudné považuji, že part-time kandidátům manažerské pozice nejsou otevřeny vůbec. Společnosti mají pravděpodobně pocit, že od part-time pracovníků získají méně než od full-time pracovníků, což může být pravda z hlediska souhrnné produkce ale rozhodně ne z hlediska produktivity a efektivity.
Na chvíli se zaměřím na jednu skupinu obyvatelstva: ženy na mateřské dovolené, které pro mne reprezentují velmi důležitý potenciál kvalifikace a pracovní ochoty. Jedná se o velkou skupinu profesionálů – expertů a pracovně zkušených osob, které se rozhodly z osobních důvodů nevěnovat 100% svého času práci. Stejně po několika měsících některé z nich cítí potřebu vrátit se do práce, pak part-time job představuje možnost uspokojení této potřeby, pocit nezávislosti a přijetí nových výzev.
Pokud je společnost schopná definovat pracovní místo jako part-time, získá profesionála plného energie a se silnou pracovní motivací a nadšením, pak jde rozhodně o víc než jen „part-time“ job.
Synergie zaměstnává pár žen na mateřské dovolenéb a já jsem velmi spokojen s touto spoluprácí. Mít dítě nutně neznamená mít problém.
Samozřejmě částečný pracovní úvazek vyžaduje od kandidáta vysoký stupeň disciplíny a organizačních schopností.
V současné době je nezaměstnáno 350 000 matek s malými dětmi a my jim musíme usnadnit návrat do práce, a to prostřednictvím soukromých iniciativ (firemní mateřské školky) a státních investic (veřejné školky).
Jak vnímáte nedostatek vhodných pracovníků na českém trhu jako zástupce personální agentury? Co je hlavními příčinami?
Doposud se český pracovní trh podřizuje kandidátům. Společnosti stále musí čelit problémům spojeným s vyhledáním vhodného kandidáta, což se pár let zpátky nestávalo. Existuje několik příčin této situace:
- nárůst investic v ČR a s tím spojená tvorba nových pracovních míst během posledních pár let v kombinaci se stárnutím obyvatelstva a poklesem porodnosti
- růst zaměstnanecké stability nebo pokles fluktuace všeobecně. Lidé zůstávají na svých pozicích nebo v rámci jedné společnosti déle než v minulosti. V roce 2001, byli zaměstnanci/lidé připraveni a motivováni měnit práci rychleji, a to zejména díky lepším mzdovým podmínkám.
- Zahraniční příležitosti zaměstnání pro lokální manažery. Čeští manažeři jsou velmi dobře hodnoceni a přijímáni zejména v takových zemích jako je Rusko nebo Čína.
Samozřejmě některé sektory či pracovní profily jsou zasaženy více než druhé, např. obor financí nebo účetnictví, IT nebo výroby. Stejně tak jako na tom nejsou stejně všechy regiony v rámci celé republiky. Můžeme pozorovat úspěšný rozvoj některých měst jako je Brno nebo v nedávné době Ostrava.
Věřím, že se situace opět změní a dosáhne větší vyváženosti, ale je opravdu těžké v tuto chvíli definovat, kdy přesně k tomu dojde. Současná finanční krize a vliv kurzu české koruny může proces změn urychlit...
V čem Vy spatřuje správný postup zabránění fluktuace odborníků a zaměstnanců všeobecně?
Jak už jsem zmínil výše, je poměrně těžké najít ty správné lidi, proto vždy našim klientům radíme či doporučujeme, aby vynaložili úsilí a investovali do jejich stávajících zaměstnanců s cílem udržet si je. Vysoká fluktuace nění jednoznačně nákladově příliš efektivní.
Výčet existujících nástrojů, které mohou pomoci udržet zaměstnance, by byl opravdu dlouhý. Uvedu alespoň jeden z nich, který považuji za klíčový:
- ujistěte se, že jsou vaši manažeři dostatečně odborně trénováni/školeni k tomu, aby dokázali vést jejich týmy. Nevhodný styl vedení lidí je velmi často zmiňován jako důvod odchodu podřízených.
Jako další motivátory mohu zmínit rozvoj zaměstnanců, komunikace, mzdové podmínky.. Ovšem pokud nemáte k dispozici schopný manažerský tým, nezbyde vám nic jiného než udržet si zaměstnance pomocí navyšování odměn či extra finančních bonusů.
Zastáváte názor, že by měla být populace systematicky vedena ke zvyšování vzdělání a k osobní kariérní motivaci? Ostatně by to měl asi být jeden z úkolů vlády každé rozvinuté země, nemyslíte?
Vzdělávání populace je klíčovým faktorem ekonomické budoucnosti národu. Musíme zajistit, aby následující generace pracovníků byla dobře vzdělána, podporována již během studií a vedena k vhodným kariérním příležitostem. Jsme si toho vědomi a i proto Synergie Temporary Help dlouhodobě spolupracuje s pražskými univerzitami (ČVUT a VŠE Praha). Snažíme se studentům pomáhat prostřednictvím různých odborných seminářů a workshopů, aby si uměli lépe naplánovat profesní život a připravit se na svou budoucí pracovní kariéru a aby také již během studií uměli zvolit směr (specializace, praxe, zahraniční studijní pobyty – např. Erasmus program..). Jedině ten, kdo využije svůj volný studijní čas k osvojení profesní praxe a budování pracovní kvalifikace, může získat ty nejlepší pracovní příležitosti.
Ale vzdělávání se rovněž dotýká současné pracovní síly z mnoha důvodů (povýšení, kariérní orientace vč. zahraničních příležitostí...).
MBA studium (pro studenty i manažery) se stává čím dál tím více trendy. Mějte na paměti, že tyto tři písmena M B A za vaším jménem může mít ten správný vliv na potenciální zaměstnavatele v závislosti na universitě, kde jste svůj diplom ziskali. Měli byste si být jistí, že investujete do správné školy.
Zpátky k Vaší druhé ostázce: máte pravdu, systematické vzdělávání obyvatelstva by mělo být prioritou vlády. Vstupem do EU se taktéž otevřeli nové možnosti získání grantů na vzdělávání lidí, a to jak v soukromém tak veřejném sektoru.
To ale pravděpodobně není jediný faktor, který snižuje míru nezaměstnanosti absolventů?
Zcela určitě ne. Na snížení počtu mladých lidí, kteří jsou po ukončení školy bez práce, má vliv zejména celková dobrá situace ekonomiky a větší nabídka volných pracovních míst vytvářených zahraničními investory. Během letošního června hledalo práci přibližně 15.000 absolventů škol , zatímco za stejný měsíc roku 2002 to bylo ještě přes 50.000. Nejnižší míra nezaměstnanosti absolventů je standardně u vysokoškoláků. Koresponuje to s tím, co bylo uvedeno výše. Míra nezaměstnanosti absolventů s vysokoškoským vzděláním byla v dubnu 2008 2,5. Pro ilustraci v roce 2002 to bylo 6,2. Paradoxně firmy volají po řemeslných povoláních. Například ve stavebnictví je nedostatek řemeslníků doslova kritický. Tady bych ale viděl problém v přístupu již na základních školách, kde i manuálně zručné děti zrazují od učňovského učení jakoby to bylo něco méněcenného.
Nedá mi to, abych se nezeptal. V kolika letech jste odstartoval svou kariéru a kde? Co Vám to přineslo pro Vaš další profesní život?
To by byl dlouhý a komplikovaný příběh, protože jsem už žil a pracoval na 3 kontinentech (Afrika, Asie a Evropa) a v několika zemích (Ivory Coast, Burkina Faso, Vietnam, Singapore, ČR a SR...). Svou kariéru jsem odstartoval ve 20 letech, a to prvním pracovním místem ve Vietnamu ve stavebnictví. Vyzkoušel jsem si několik pozicí v různých oblastech (služby, security, marketing, reklama, pojišťovnictví a HR). Věřím, že moje nejsilnější stránkou je schopnost jednoduše se přizpůsobit a sžít se s novou situací a prostředím. V České republice jsem od roku 1998 a za tu dobu jsem se velmi dobře adaptoval, rozumím této zemi a naučil jsem se i obstojně česky
Během hovoru jste zmínil outsourcing pracovních sil. V poslední době je to hodně přetřásané slovo. Jaké jsou z Vašeho pohledu jeho největší benefity?
Společnosti využívají outsourcing z mnoha důvodů: chtějí se soustředit pouze na jejich hlavní business, získat flexibilitu ve svých operacích, kvalifikaci nebo ušetřit náklady.
Mzdová agenda je dobrý příkladem běžně outsourcovaných služeb, protože vyžaduje jistou kvalifikaci, a to v krátkém časovém úseku. Malé nebo začínající společnosti velmi často outsoursují jejich mzdovou agendu, aby mohli čas a energii soustředit na rozvoj a růst.
Specializované služby outsourcingu zaměstnanců nabízí i naše dceřiná společnost Synergie Temporary Help. Existuje řada benefitů a důvodů, proč těchto služeb využít. Flexibilita a efektivita jsou však pravděpodobně nejdůležitější z nich.
Jako Francouz uvedu jednoduchý příklad z oboru vinařství, které využívá dočasnou pracovní sílu kvůli schopnosti přizpůsobit se sezónnosti. Nedávno jsme slavili Beaujolais Nouveau – mimochodem velmi dobrá obchodní příležitost – a protože jak dobře víte sbírání hroznů je ruční práce, vinaři najímají mnoho dočasných pracovníků, a to pro krátký čas (pár týdnů). Jakmile je po sběru, nemusí se vinař starat co udělat s tolika pracovníky, po zbytek roku už je nevyužije.
Tzv. Head-Account, tedy zejména jeho hranice jsou taktéž velmi často silnou motivací pro využití outsourcingu pracovních sil.
Dočasná práce – to zní jako dělnické práce a výpomoce. Zaměřujete se na tuto úroveň pracovníků?
„Temporary Help“ tedy dočasná výpomoc může být aplikována téměř na všech úrovních a pro všechny typy pozic. Je pravdou, že v ČR je dočasná výpomoc spojována výhradně s manuálními pracovníkami. Tzv. prozatímní management je velmi dobře rozvíjen a akceptován především v zemích západní Evropy.
Synergie se v ČR soustředí na obsazování zejména administrativních pozici a vůbec se nevěnuje oblasti manuálních pracovníků. Hlavním důvodem je zaměření Synergie na územní oblast Prahy, kde je poptávka i nabídka manuálních pracovníků poměrně nižší ve srovnání s ostatními regiony.
Umisťujete do společností na českém území i cizince? Je v České republice zájem o zahraniční manažery?
Nestává se to každý týden, ale ano pomáháme zahraničním manažerům najít vhodná pracovní místa v České republice nebo rozvíjet jejich profesní kariéru v této zemi. Většina z nich již byla v kontaktu nebo měla první pracovní zkušenost prostřednictvím Synergie v některé z dalších zemích, kde Synergie působí. Naší prioritou je najít nejvhodnější kandidáty pro naše klienty stejně tak jako najít nejlepší pracovní příležitosti pro naše kandidáty (což jsou svým způsobem též naši klienti). Hodnotíme schopnosti a ne národnosti. Nutno ale říct, že pokud nalezneme vhodné profily pracovníků v rámci ČR, není důvod hledat v zahraničí. Občas ale daný profil nenajdeme, pak je naší rolí vyhledat a adaptovat zahraničního kandidáta.
Samozřejmě jazyk představuje přirozenou bariéru pro cizince v některých odvětvích, na venkově nebo ve středním managementu, kde přímí podřízení nemusí umět cizí řeč. To ale není případ Prahy a top manažerských pozic, kde je angličtina na dobré úrovni.
Daleko důležitější než jazyk je schopnost cizince adaptovat se na novou zemi a porozumět české mentalitě. Hodně jsem cestoval než jsem zakotvil v ČR a musím přiznat, že je mi tato země velmi milá, potkávám skvělé lidi a vidím každý den velké příležitosti. Nemusíte ostatním zemím nic závidět... a toto je někdy pro cizince těžce pochopitelné, zejména pokud je Praha jejich první zahraniční pracovní destinací.
V čem vidíte rozdílnosti pracovního trhu u nás a např. ve Francii nebo všeobecně na evropském pracovním trhu?
Je poměrně komplikované srovnávat obě země (Francii/ČR), protože neprošly stejnými vývojovými stupni. Díky tržním příležitostem (náklady na pracovní sílu, technické dovednosti pracovníků...) přitekly do ČR během posledních 10 let značné zahraniční investice. Ve stejné době Francie čelila mnohým problémům (pracovní náklady, silná měna, která brzdila export, strnulost našeho obchodního modelu...).
Největším rozdílem mezi oběmi zeměmi je způsob, jakým zaměstnanci/kandidáti přistupují k pracovnímu trhu. Ve Francii vzhledem k vysoké nezaměstnanosti lidé o práci bojují – čerství absolventi někdy čekají roky než získají odpovídající práci, lidé nekončí své pracovní poměry tak jednoduše a rychle. V ČR a zejména v Praze, a to se situace ještě během posledních pěti let v této oblasti „zlepšila“, lidé nejsou stresováni vidinou hledání nové práce nebo ukončením stávající. Dobře vědí, že jsou to oni, kandidáti, kdo řídí pracovní trh a podle toho se chovají. Zvyšují své nároky na nového potenciálního zaměstnavatele a než nabídku přijmou, porovnají další 3-4 pracovní nabídky.
Mobilita je další rozdílností mezi oběmi zeměmi. Neříkám, že Francouzi jsou v tom nejlepší, ale tržní situace je donutila vyrovnat se s pracovní mobilitou. V ČR není relokace častou záležitostí – dokonce i lidé v Praze si vybírají část města, ve které jsou ochotni pracovat.
A bezesporným rozdílem je, že Francie je daleko více zkušenější a pokročilejší ve stávkování... Jsme v tomto bodě pravděpodobně nedostižitelní.
Jaký je Váš názor na částečné pracovní úvazky? Je na to český trh připraven?
Částečný pracovní úvazek je skvělá příležitosti pro obě strany – pro zaměstnavatele i zaměstnance, jak se vyrovnat s jejich potřebami a možnostmi. Jedná se o všechny věkové kategorie – od studentů po seniory. Bohužel málo společností nabízí part-time práci pro někoho jiného než studenty. Za ostudné považuji, že part-time kandidátům manažerské pozice nejsou otevřeny vůbec. Společnosti mají pravděpodobně pocit, že od part-time pracovníků získají méně než od full-time pracovníků, což může být pravda z hlediska souhrnné produkce ale rozhodně ne z hlediska produktivity a efektivity.
Na chvíli se zaměřím na jednu skupinu obyvatelstva: ženy na mateřské dovolené, které pro mne reprezentují velmi důležitý potenciál kvalifikace a pracovní ochoty. Jedná se o velkou skupinu profesionálů – expertů a pracovně zkušených osob, které se rozhodly z osobních důvodů nevěnovat 100% svého času práci. Stejně po několika měsících některé z nich cítí potřebu vrátit se do práce, pak part-time job představuje možnost uspokojení této potřeby, pocit nezávislosti a přijetí nových výzev.
Pokud je společnost schopná definovat pracovní místo jako part-time, získá profesionála plného energie a se silnou pracovní motivací a nadšením, pak jde rozhodně o víc než jen „part-time“ job.
Synergie zaměstnává pár žen na mateřské dovolenéb a já jsem velmi spokojen s touto spoluprácí. Mít dítě nutně neznamená mít problém.
Samozřejmě částečný pracovní úvazek vyžaduje od kandidáta vysoký stupeň disciplíny a organizačních schopností.
V současné době je nezaměstnáno 350 000 matek s malými dětmi a my jim musíme usnadnit návrat do práce, a to prostřednictvím soukromých iniciativ (firemní mateřské školky) a státních investic (veřejné školky).
Vložil: Ludovic Frossard (Synergie, s. r. o.) | 10.12.2008
