Chcete zodpovědné lidi, viďte? Jak ale ZODPOVĚDNOST zjistit už při pohovoru
Nenajdeme žádné odvětví či business, ve kterém by nebylo žádoucí mít zodpovědné zaměstnance. A zatímco technické dovednosti, jako je práce s kódem nebo znalost cizích jazyků, se ověřují relativně snadno, měkké dovednosti, jako právě zodpovědnost, jsou pro posouzení daleko náročnější. Jak se tedy kandidátů na tzv. soft skills u pohovoru ptát a čím si je ověřit? Asi je vám jasné, že prosté "Jste zodpovědný/á?" opravdu nestačí. Ukažme si, jak postupovat správně.
Krok 1: vydefinovat si, co je to "zodpovědnost"
Pokud máme být schopni se na nějakou měkkou dovednost u pohovoru ptát, musíme si nejprve jasně, srozumitelně a konkrétně definovat, co si pod ní představujeme. Co pro nás znamená zodpovědnost? A jaké chování a jednání očekáváme od zodpovědného zaměstnance?
Definicí zodpovědnosti najdeme celou řadu. Zahrnuje to schopnost převzít iniciativu, jednat efektivně a dotahovat úkoly do konce ve stanoveném čase a kvalitě. Možná vidíte zodpovědného člověka jako ručitele - někoho, kdo ručí za výsledky své práce, za činnosti a jednání. A nebo jako někoho, kdo především není lhostejný - zajímá se, jde mu o splnění cílů a bere v potaz i cíle celofiremní. Chápe svůj vliv na výsledky týmu, oddělení nebo celé společnosti, jedná proaktivně a své nadšení přenáší na ostatní.
Vydefinujte si pro sebe, lidsky a srozumitelně, co konkrétního pro vás zodpovědnost znamená a jak se to u člověka projevuje v praxi. Pak můžete přejít k dalšímu kroku.
Krok 2: klást správné kompetenční otázky
Když máme jasno v definici zodpovědnosti, můžeme se vrhnout na chystání otázek k pohovoru. Nejdůležitější poučka zde zní: vyhněte se uzavřeným a teoretickým otázkám. Žádné hypotetické "co si myslíte o...". Ptejte se vždy pomocí kompetenčních otázek - zaměřte se na reálné situace, které kandidát v minulosti zažil, jak je řešil a jak to dopadlo.
Může to vypadat třeba takto:
- ◾ Za co jste byl/a v předchozím zaměstnání ručitelem? Kde vaše zodpovědnost začínala a kde končila?
- ◾ Můžete popsat reálný případ, kdy jste byl/a zodpovědný za dokončení důležitého projektu? Jak jste k tomu přistoupil/a?
- ◾ Popište nejobtížnější úkol, který jste musel/a splnit v určitém čase. Jak jste postupoval/a?
- ◾ Popište reálný případ, kdy se vám nepovedlo dosáhnout stanoveného cíle v dané lhůtě. O co se jednalo? Co na to šéf? Jak jste to řešil/a?
Využití metody STAR
V otázkách výše už jsme to naťukli, tak to nyní dovysvětlíme. Protože potřebujeme od kandidáta získat strukturovaný popis konkrétní situace z jeho praxe, skvěle nám k tomu poslouží tzv. metoda STAR. Jedná se o nástroj využívaný při kompetenčně-behaviorálních pohovorech, které jsou pro ověření (nejen) soft skills ideální. Při metodě STAR se ptáme:
- S (Situation) – Jaká byla situace?
- T (Task) – Jaký úkol měl kandidát splnit?
- A (Action) – Jak jednal?
- R (Result) – Jaký byl výsledek?
Zaměstnanci, kteří skutečně přijímají zodpovědnost za svou práci a chápou její dopady, jsou pro firmu vždy velkou devízou. S využitím metody STAR tak pomáháme našim klientům s přípravou kompetenčně-behaviorálních otázek, které při pohovoru odfiltrují nevhodné kandidáty a získávají jim ty nejlepší možné talenty. Rádi pomůžeme s náborem nelehkých pozic i vaší firmě. Přečtěte si, jakým způsobem pracujeme a neváhejte se na nás v případě zájmu obrátit.
Chcete se dozvědět více o efektivním náboru a tom, jak si udržet ty nejlepší talenty? Vyhledáme vám vhodné kandidáty na expertní a manažerské pozice. Provádíme službu Assessment Centrum - testování kandidátů na zátěžových situacích z praxe. Pomáháme nastavovat funkční HR procesy tak, aby vycházely z firemní kultury a cílů vaší společnosti.
Obraťte se na nás v případě, že potřebujete zajistit: Recruitment, Headhunting, Executive search nebo Externí HR.
