Motivovaní lidé i bez zaměstnaneckých benefitů? Jde to!
„Chceme přilákat lepší kandidáty! Potřebujeme udržet klíčové lidi! Ale nejsme konkurenceschopní ve mzdách, doženeme to jinde.“ Jestli i ve vaší firmě někdy padly podobné věty, pravděpodobně jste přemýšleli, jak posílit vaše zaměstnanecké benefity. A možná zvažovali investovat více do cafeterie nebo přidat týden dovolené navíc.
Otázkou zní - funguje to? Přivedou vám lepší benefity lepší talenty? Udrží vám v týmech kvalitní zaměstnance? A podpoří dlouhodobě jejich výkonnost? Pojďme si to rozebrat společně.
Zaměstnanecké benefity jako náborová udička
Firemní benefity jsou běžnou součástí pracovních inzerátů a staly se disciplínou, ve které se firmy často předhánějí. Co uchazeči chtějí? Čím nové lidi přilákat? Na to se dělají stále nové průzkumy. A tak firmy do benefitů investují nemalé peníze a očekávají, že tím vyburcují zájem. A někde se to osvědčuje. Typicky ve firmách, kde se mzdy pohybují pod nebo kolem průměrné mzdy v ČR (tj. cca 46 tisíc Kč) - často výroba nebo retail - mohou do rozhodování kandidátů vstupovat benefity markantně. Protože pokud beru 30 tisíc měsíčně, nejspíš pro mě bude důležité, zda získám penzijní připojištění či ne.
A rozhodující pro mě mohou být nabízené benefity také v případě, kdy se mi naskytnou dvě stejné pracovní nabídky - s totožným platem, na stejnou pozici a do podobně zaměřené firmy. V takovém případě může třeba i týden dovolené navíc ovlivnit moje rozhodování.
Kdy ztrácejí firemní benefity na významu
Pokud se však nebavíme o situaci, kdy stojíme jako kandidát před dvěma naprosto totožnými nabídkami a nebo pokud se přesuneme do sektorů, kde se platy pohybují nad průměrnou mzdou v ČR, ztrácejí za nás firemní benefity svůj smysl. A vysvětlíme proč. Typicky při náboru do technologických firem se z naší zkušenosti (z tisíců pohovorů, které jsme vedli) ukazuje, že pro rozhodování uchazečů je daleko důležitější:
- ◾ firemní kultura,
- ◾ vize, mise a hodnoty společnosti,
- ◾ smysl práce,
- ◾ a zaměření produktu / služby společnosti.
Ona totiž i firma s nabídkou téměř nulových benefitů je schopná přitáhnout naprosto skvělé talenty. Nevěříte?
Případová studie z firmy bez benefitů (Recruitment a Externí HR)
Pro technologickou společnost z Brna jsme dělali recruitment vývojářů. Řeč je ale o firmě, která nenabízí široké portfolio benefitů - ani příspěvky na sport či dovolenou, ani cafeteria systém nebo nadstandardní dovolenou. Přesto jsme zde naměřili jednu z nejvyšších měr angažovanosti zaměstnanců, se kterou jsme se kdy setkali.
Při personálním auditu (v rámci externího HR) jsme zde pomocí metodiky Gallup Q12 provedli měření angažovanosti, které ukázalo výsledek na úrovni 92. percentilu – tedy výrazně nad průměrem trhu. A co stojí za tímto úspěchem?
- ◾ Silná, autentická firemní kultura postavená na důvěře, otevřenosti a péči o lidi.
- ◾ Leadership, který zná své lidi, komunikuje a je přítomný.
- ◾ Práce, která má smysl – zaměstnanci vědí, proč dělají to, co dělají.
- ◾ Růstové prostředí – podpora vzdělávání, mentoring, sdílení know-how.
Mohou benefity udržet lidi a podpořit výkon?
Představte si, že dostanete přidáno 2–3 tisíce ke mzdě. První výplata vás potěší, v druhé si to ještě připomenete – a u třetí už o tom skoro nevíte. Přesně tak fungují i zaměstnanecké benefity: jakmile je jednou dostanete, velmi rychle se stanou novým standardem. Krátkodobě potěší, ale dlouhodobou motivaci ani výkonnost neudrží.
A ještě větší pozor, když se stane opak. Pokud firma benefit odebere, zaměstnanec necítí, že přišel "o nějaký bonus", ale o něco, co mu už patřilo. Přirovnat to můžeme ke snížení mzdy - a to se asi shodneme, že je velmi demotivující.
Na závěr lze říci, že přidání nového benefitu působí jako krátký motivační impuls, ale nevytváří hlubší závazek ani dlouhodobé zvýšení výkonu. Pokud přece jen nějaký nový benefit zvažujete, myslete i na to, že paušální zaměstnanecké benefity neosloví každého stejně. Někdo ocení Multisportku, jiný home office a ten další zase příspěvek na dovolenou. Je dobré, aby si zaměstnanci mohli vybrat to, co jim osobně vyhovuje.
