HR marketing bez rozpočtu? Stačí vám 7 hodin týdně
Většina lídrů a personalistů dnes ví, že úspěšný nábor není jen o pěkném inzerátu. Že značku zaměstnavatele – tedy to, co si o vás lidé myslí, když o vás slyší poprvé – nevytváří jen HR oddělení, ale celá firma. A právě tady vstupuje do hry HR marketing. Nejde o kampaně za statisíce, ale o to, jak systematicky ukazujete, kdo jste, jak u vás vypadá běžný den a proč by se u vás lidé mohli cítit dobře. Když víte, proč HR marketing děláte a kam míříte, dokážete udělat velký posun i s minimem času a nulovým rozpočtem. My vám to nyní ukážeme krok za krokem.
Co to vlastně HR marketing je?
HR marketing je dlouhodobá strategická práce s tím, jak ukazujete život ve firmě navenek a jak vás vnímají potenciální kandidáti. Jde o celkový obraz firmy jako zaměstnavatele: její kultury, hodnot a každodenní reality. Ať už jde o web, sociální sítě, kariérní stránky nebo "obyčejné" fotky z provozu. Když je dobře nastavený, podporuje nejen nábor, ale i loajalitu stávajících zaměstnanců. Pokud víte, proč to děláte (např. chcete přitáhnout lepší talenty nebo zkrátit čas náboru) a kam s tím míříte (např. vybudovat si jméno v regionu), může i malý rozpočet na HR marketing přinést velký efekt.
Z praxe: Když nejste jako zaměstnavatel vidět
U našeho klienta, menší pražské firmy, jsme se v rámci Externího HR zaměřili na přenastavení náborových procesů. Potřebovali efektivněji obsazovat klíčové pozice a upravit systém adaptace. Během této práce jsme si všimli něčeho zásadního: navenek jakoby firma téměř neexistovala. A přitom interně fungovala dobře – měla stabilní a angažovaný tým, schopné vedení a silnou firemní kulturu. Jenže kandidáti o tom neměli jak vědět. Její online stopa byla minimální. „Chápeme, že je potřeba být víc vidět," zaznělo od HR manažerky při schůzce, „ale na interní marketing nikoho nemáme a nám ostatním na to nezbývá moc času."
Navrhli jsme proto jednoduchý rámec HR marketingu, který byl při běžném provozu firmy časově proveditelný. Bez drahé techniky, jen s telefonem, grafickým nástrojem zdarma a jasnou strukturou. Zodpovědnost jsme rozdělili mezi HR manažerku, která nastavovala směr, a kolegyni z administrativy, která zvládla exekuci. Celý plán zabíral 7 hodin týdně.
Krok 1: Koho chceme oslovit a kde se nachází
Začali jsme tím, že jsme si společně definovali cílové skupiny. Někteří lidé práci aktivně nehledají, ale rádi sledují, co se kde děje. Jiní uvažují o změně. A další už reálně hledají. Když víme, v jaké fázi se kandidát nachází, víme i to, co mu nabídnout: příběh, který ho zaujme, rozhovor, který s ním bude rezonovat. Nebo pozvánku, která ho přiměje udělat první krok.
Například: zkušený obráběč, který má práci, ale sleduje trendy. Zaujme ho krátké video z provozu, kde parta kolegů sdílí radost z dobře odvedené práce. O pár dní později se setká s medailonkem mistra, který popisuje, jak lidem dává prostor dělat věci po svém. A nakonec vidí pozvánku na otevřenou dílnu – přijde na kafe, na pokec, nic zatím neposílá, ale firma už se mu zaryla do paměti. A přesně to jsme v této fázi chtěli.
Krok 2: Plán pro 7 hodin týdně
Aby šel HR marketing udržet, je potřeba mu dát pravidelný rytmus. Sestavili jsme pro klienta jednoduchý plán, kde exekuce zabrala 6 hodin týdně a koordinace 1 hodinu týdně. Vypadalo to takto:
- Pondělí (1,5 h): Tvorba plánu – tři témata, ke každému jednoduchá osnova a co má být výsledkem (počet zobrazení, zpráva, zaslané CV).
- Úterý (1 h): Rychlé focení a natáčení v provozu. Telefon opřený o krabici, světlo od okna, 3 krátké záběry.
- Středa (1,5 h): Psaní textů, k jednomu příspěvku přidáváme otázku nebo anketu (více zapojíme sledující).
- Čtvrtek (1 h): Tvorba jednoduché grafiky v Canvě, nahrávání a časování postů na sociálních sítích.
- Pátek (1 h): Odpovědi v komentářích a zprávách – tady se rodí vztah se sledujícími.
- HR koordinace (1 h): kontrola směru, schvalování příspěvků, zajištění návaznosti na ostatní HR aktivity
Po 2-4 týdnech (frekvenci si nastavte dle potřeby) se hodí vytvořit si report: kolik přišlo reakcí, o kolik vzrostly počty sledujících, co fungovalo a co příště udělat jinak.
Krok 3: Obsah, který zajímá a buduje důvěru
Kandidáty nezajímají korporátní slogany. Zajímá je, co je ve firmě reálně čeká. Co si u vás mohou dovolit. Jak se u vás mluví. Proto jsme navrhovaný obsah pro klienta rozdělili do pěti okruhů, které si lidé nejčastěji ověřují:
- Odměny a jistoty – co to opravdu znamená ve vaší firmě
- Prostředí – stroje, nástroje, technologie, pracovní podmínky
- Kultura – jak se řeší chyby, jak se komunikuje, jak vystupuje vedení
- Růst – co se dá naučit, kam se dá posunout (a za jakou dobu)
- Stabilita – kolik máte zakázek, kdo jsou vaši zákazníci, jaké máte plány
Z těchto oblastí se mohou vytvářet mini příběhy. Například: „Den s Markem“ – tři záběry a krátký komentář, proč má Marek rád ranní směny a jaká je jeho rutina. Nebo: „Technologie týdne“ – co to je, k čemu to slouží a kdo s ní pracuje. Populární jsou také medailonky vašich lidí, kteří v nich sdílí své zážitky nebo profesní dráhu. Ideální je svědectví člověka, který je u vás delší dobu a umí lidsky říct, proč zůstává.
Krok 4: Publikovat úderně a s výzvou
Při tvorbě obsahu, jako je natáčení nebo focení, vás může odradit strach z nedokonalostí. Ano, snažte se o kvalitní záběry (co vám dostupná technika dovolí) – ale především se soustřeďte na to, co si divák z vašeho obsahu má odnést a co má udělat dál. Každý příspěvek by měl mít:
- výstižný titulek
- silný vizuální prvek (fotka nebo krátké video)
- lidský a autentický tón, přirozený vaší firmě
- jasnou výzvu k akci – jako: „Napište nám“, „Přijďte se podívat“, „Mrkněte na popis role“
Krok 5: Měřit, vyhodnocovat a ladit
Stanovte si frekvenci, s jakou chcete výsledky vašeho úsilí vyhodnocovat. Díky tomu budete vědět, co má smysl opakovat – a co naopak zkusit jinak. V případě naší klientské firmy se po 4 týdnech měřilo a hodnotilo, co fungovalo:
- Odezvy – kolik zpráv, CV nebo přihlášek přišlo
- Růst publika – kolik lidí naši firmu nově sleduje
- Zapojení publika – počet zhlédnutí, komentářů, reakcí
A výsledek?
Po několika týdnech pravidelné práce nám klient reportoval první výsledky. Příspěvkům rostl neplacený dosah, množily se pozitivní komentáře a lajky. A začaly se objevovat první reakce na pracovní nabídky i ze sociálních sítí. Z interního hlediska postupně rostla ochota kolegů zapojit se – začali sami navrhovat, co by stálo za sdílení. Nešlo o žádný virální úspěch, ale firma začala být navenek čitelnější, srozumitelnější a působila lidsky. A přesně to byl v této fázi náš cíl.
S odstupem několika měsíců nám HR manažerka potvrdila, že vidí změnu i v kvalitě uchazečů. Začali se více objevovat lidé s lepším povědomím o firmě a na pohovor docházeli připravenější. Ptali se na konkrétní věci a zmiňovali i určité příběhy nebo scénky ze sociálních sítí. Spojili si je s tvářemi, pocity a se skutečným děním firmy. A přesně o to v HR marketingu jde.
